Wir werden oft gefragt, wie sich der Being At Full Potential Prozess zur Soziokratie verhält.
Die kurze Antwort ist:
Sie ergänzen sich perfekt!
Der Being At Full Potential Prozess ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Implementierung der Soziokratie!
Unterschiede und Gemeinsamkeiten
Während die Soziokratie eine Anleitung ist, wie man Strukturen und Abläufe so anpasst, dass die Selbstorganisation funktioniert, ist der Being At Full Potential Prozess (BFP) eine Mittel, wie man Teams und Mitarbeiter befähigt ihre Zusammenarbeit zu optimieren. Die Soziokratie gibt ein Muster vor, BFP entwickelt die Kultur, die in diesem Muster gefragt sind. Zur Ergänzung der Soziokratie vertieft BFP das Personal Mastery, einer der wichtigsten Dimensionen der lernenden Organisation. Das soziokratische Prinzip der kontinuierliche Verbesserung wird durch das BFP Assessment messbar gemacht.
Überschneidungen gibt es in dem Soziokratiebereich “Kunstvolle Teilnahme”, welche ebenfalls kulturbildenden Charakter hat. BFP verbessert die soziokratische Domänenbildung, die Identifikation und Auflösen der Spannungen, die Visibilität von Verschwendung (Muda) oder das Erkennen und Verstehen der Organisationstreiber. Gemeinsam ist auch die Grundmotivation: Connectivity – Wir stärken die Verbindung!
Empfehlungen zur Implementierung der Soziokratie
Wir empfehlen unseren Kunden nicht vorschnell Entscheidungen für eine neue Struktur zu fällen.
Wie die Praxis zeigt, schaffen viele Unternehmen die Umstellung nicht,
- da die Kultur sich oft nicht von alleine anpasst (oder der gewählte Kulturentwicklungsprozess die unbewussten Ebenen nicht erreicht)
- da das Thema Berufung nicht geklärt ist
- weil es neben Soziokratie auch andere Ansätze, wie z.B. die Holokratie gibt und die richtige Wahl vorbereitet werden muss
- die Mitarbeiter den Entscheid für diesen tiefgreifenden Einschnitt nicht mittragen, da sie nicht mitentschieden haben
Zuerst sollte also entschieden werden,
- welche Kultur wir wollen, sowie wie die Mitarbeiter befähigt werden diese Kultur zu leben
- wie die Mitarbeiter befähigt werden, ihre Berufung zu erkennen
- wie die Teams nach Berufungen rekonfiguriert werden sollten (Domänenbildung)
- welche Strukturanpassungen wir wirklich benötigen, um das neue Ideal bestmöglichst zu stützen
Möglicher Fahrplan zur Implementierung der Soziokratie
Der Fahrplan könnte wie folgt aussehen:
Vorbereitung:
Schritt 1 – Bilden Sie eine Taskforce die klärt, ob und warum ein Kulturwandel erforderlich ist
Schritt 2 – Die Taskforce entwickelt den ersten Entwurf als Idee (Werte, Vision, Mission)
Schritt 3 – Die Taskforce entscheidet für den Umfang der Diagnose (Wer wird im ersten Schritt einbezogen?) und sorgt für die Mittel für die Diagnose- und Umsetzungsphasen
Diagnose:
Schritt 4 – Die BFP Diagnose wird als Onlineassessment durchgeführt. Die Daten werden auf Mitarbeiter-, Abteilungs- und Unternehmensebene aggregiert, sowie auf die 3 Ebenen des Kultureisbergs (siehe E. Schein, MIT) aufgeteilt
- Top: Sichtbare Auswirkungen und Verhaltensweisen (Organisational Performance Metriken)
- Mitte: Human Potential Realisation Indikatoren wie Bewusstheit, Offenheit, Kooperation, Kreativität, Hilfsbereitschaft, … (Organisational Being States)
- Unten: Zustand der Bewusstseinstreiber und der Grundhaltungen (Organisational Maturity Index und Being Leadership Haltung)
Entdecken:
Schritt 5 – Das BFP Team diskutiert mit der Taskforce und dem Management die neuralgischen Punkte, sowie die weiter Entwicklungstrategie und Umfang (Einzelpersonen? Teams? Abteilungen?) der geplanten Intervention
Schritt 6 – Entsprechend dem Umfang werden Workshops durchgeführt. Das Team entscheidet auf Basis der Daten, welche Ideale zuerst entwickelt werden sollten (z.B. Werte? Berufung? gemeinsame Vision? Überzeugungen? soziale Technologie?). Die Teammitglieder entscheiden jeweils selbst in welchem Workstream sie mitarbeiten wollen.
Ernten:
Schritt 7 – In jedem Workstream wird das entsprechende Ideal ausgestaltet (z.B die Ausgestaltung der Kreisstruktur nach Soziokratie 3.0, der Domänen mit den identifizierten Berufungen, oder des Arbeitsplatzes mit entsprechenden technischen Mitteln)
Schritt 8 – Die neuen Ideale werden in der Firma diskutiert und weiterentwickelt bis konsentfähig. Es wird gemeinsam für die neuen Ideale und die notwendigen unterstützenden methodische und technischen Strukturen entschieden (z.B. bzgl. der neuen Soziokratie3.0 Kreisstruktur, z.B. bzgl. der gewählten Arbeitsplatzmitteln wie Slack, Mural, Odoo).
Schritt 9 – Übersetzung in einen ganzheitlichen Umsetzungsplan
Schritt 10 – Implementierung der Ideale nach Zeitplan
Kontinuierliche Verbesserung:
Schritt 11 – Der Erfolg der Umsetzung (z.B. der Soziokratie) wird in der gewünschten Frequenz durch den BFP Prozess wiederkehrend gemessen
Schritt 12 – Für weitere Verbesserungsmassnahmen wird spätestens auf Grund neuer BFP Assessment Daten entschieden
Wie man am Inhalt erkennen kann, ist dieser Prozess ein tiefgreifender innovationsfördernder Prozess und kann auf unterschiedliche Themen angewendet werden.
Innerhalb dieser Themen hilft der BFP Prozess jeweils die Schwachpunkte zu erkennen und weitere Massnahmen einzuleiten.
Der BFP Prozess ist stark vertrauensbildend und fördert die auch von der Soziokratie benötigte Authentizitätskultur, Verantwortungsnahme und Leadershipfähigkeit.
Eine gute Übersicht zu den Elementen der Soziokratie 3.0 finden Sie hier.
Ein kurzer Vergleich zwischen Soziokratie 3.0, SKM und Holokratie finden Sie hier.
Weiter Informationen zum Being At Full Potential Prozess finden Sie hier.
Wünschen Sie Unterstützung zur Implementierung? Die finden Sie hier! 😀
